塾 アルバイトの途中過程
いままで円高の対応策として，わが国が生産ラインを移転していた，アジア経済諸国が著しい工業発展を遂げ，安い人件費を背景に，日本と同じかそれ以上のレベルで市場経済に参入し，日本がいままでとってきた経済戦略により著しい経済成長をなし，わが国企業の市場経済社会での経済戦略を脅かすまでになってきていることや，ヨーロッパの市場統合による経済活動のグローバル化とロシア・東欧諸国の市場経済社会への参加・編入により，より一層市場経済がグローバル化されたことなど，年功的終身雇用制を支えてきた市場経済社会の環境が，変化しはじめたため，近年では，いままでのようなアメリカの基礎的研究成果を受けて，高品質の新しい製品を相次いで開発し，それを大量に輸出するというわが国の経済戦略に陰りが見え始め，今日では，いままでのような高度経済成長を望むことが難しい状況下で，成熟した低成長経済が続くようになり，年功的終身雇用制を維持していくことが，わが国の社会経済システムのなかで困難な状況になっているといわれています。
（ａ企業別労使関係とは日本的雇用慣行の第2は，企業別労使関係です。
企業別労使関係とは，各企業ごとにその利害を共通する正社員が，職種の別なくその利益を追求する目的で，組織した企業別労働組合(ntrprisunion)と使用者との集団的労使関係のことです。
このような企業別労使関係は，すでに述べた第1の終身雇用制を前提に形成・発展してきたものですから，企業別労働組合を構成している組合員や組合役員も当該企業内の社員であり，企業を代表する役員も組合員や組合役員を経験している場合があり，そこには，労使が同じ基盤に立ってその関係を構築しているという運命共同体的色彩が見られます。
しかし，そうはいっても，企業別労働組合は，産業別に連合体（単産・いわゆる上部団体）や全国的な労働団体（連合など）などの労働組合ネットワークを構築し，春闘の名のものとに毎年の賃上げ要求を行い，経営者側にとっては厳しい団体交渉となるときもあり，労使が同じ基盤に立ってその関係を構築しているといっても，そこには対立と緊張があります。
ただし，昔のようにストライキが行われるほどの対立と緊張は，今日ではありません。
それは，労使において，経営環境の変化に十分対応することができる企業別労使関係を目指して，団体交渉とは別に，労使協議制というシステムを形成し，団体交渉を行う前に，その場で労働条件に関する事項はもちろん，経営の基本方針，生産・販売の基本方針など経営に関する事項や人事管理に関する事項，その他教育訓練，福利厚生，文化体育活動など広範な事項について十分な協議を重ね，団体交渉に望むという2段階交渉になっているからです。
その意味で，今日の企業別労使関係を形成しているのは，団体交渉というよりは，終身雇用制を前提にした運命共同体的色彩を有する労使協議制であるといってよいでしょう。
失業率の低い安定性のある雇用が形成されているのも，この労使協議制によるところが大であるといえます。
労使協議制は日本経済の発展，社員の生活保障，そして国民の社会生活の安定に大きく寄与してきたのであり，十分にその社会的責任を果たしてきたものと評価することができます。
3労働法を理解するために労使紛争を解決するためのルールの集合体である労働法は，どのようなルールにより形成されているのでしょうか。
採用から退職に至る雇用の各ステージのルールについて，これから勉強していくにあたって労働法を形成するルールにどのようなものがあるかを知っておくことは大切なことです。
ここでは，次の4つのグループに分けて，そのルールの内容について簡単に説明することにしましょう。
制定法グループ労働法を形成する第1のグループとしては，憲法を頂点に国会やその他の行政機関が，一定の手続きに従って文章の形で制定した法律，命令それに行政解釈が形成しているルールをあげることができます。
憲法は，「国の最高法規であって」（98条)，労働法を形成する根源的ルールで，労働法の基本的原則ないし権利を規定している27条1項（勤労の権利・義務)，27条2項（労働条件の基準の設定）および28条（団結権・団体交渉権・団体行動権の労働三権）は，25条の生存権を総則とした生存権的基本権の1つとして「労働基本権」と呼ばれ，労働法を形成する頂点に立つものです。
その他，14条，18条，19条，20条，21条，22条などの基本的人権規定も，労使紛争の解決のルールとして労働法を形成しています。
法律は，国会が制定したルールで，労働法を形成する根本的ルールとして，労使を法的に拘束します。
今日では，多くの労働立法が制定され，その体系については，いろいろな分類のされかたがなされていますが，大体，憲法27条1項にもとづき，求人や求職の取扱いや失業者の救済など雇用の確保・促進を図るとともに，職場での職業能力の開発を図ろうとする｢雇用保障法の分野｣，憲法27条2項にもとづき，使用者に比べ経済的・社会的に弱者であり，使用者との交渉力に弱い労働者の,採用から退職までの公正な最低基準の労働条件の確保を図ろうとする｢雇用関係法の分野｣，憲法28条にもとづき，使用者に比べ経済的･社会的に弱者するルールであり，使用者との交渉力に弱い労働者に，労働三権を保障し，もって労働組合という労働者の団結体を通じて，ストライキなどの争議行為による圧力を武器に使用者と対等な交渉をさせ，労働条件の維持改善を図ろうとする「労使関係法の分野｣，その他公務員に係わる｢公務員労働法の分野」（ここでは，公務員労働法の分野には，触れません）の4つに分類することができます。
労働法を形成【制定法グループ】（憲法，法律，命令，行政解釈）【自主法グループ】（組合規約，労働協約，就業規則，労使協定，労使慣行）【裁判所，労働委員会グループ】（判例･裁判例，労働委員会命令）【国際法グループ】（ILO条約・勧告）では，どうして労働法を形成する法律が，憲法を頂点に体系的に制定されたのでしょうか。
このことは，労働法を勉強してゆくうえで大切なことですので，ここで，「労働法を形成する法律の生成｣について簡単に説明しておくことにしましょう。
1789年のフランス革命を契機に資本主義社会が形成されると，生まれながらの身分の高下によって，生来的にその社会的地位が決まっていた身分社会は崩壊し,「人間はみな生まれながらにして自由であり平等である」(｢人間および市民の権利宣言」1条）というフランス革命の精神にもとづき，すべての人間は，その社会的・経済的実力の違いに関係なく，すべて対等な個人として把握され，経済活動は，個人と個人の自由な意思にもとづく契約の締結を前提に行われるようになりました。
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